基于防爆正壓柜業(yè)務(wù)情況、文化、對情報的需求以及其他因素的診斷結(jié)果，我們需要相應(yīng)引入新的團(tuán)隊成員，同時確保當(dāng)前團(tuán)隊成員能夠符合要求。你是否準(zhǔn)備好招聘新人才了呢?
　　當(dāng)你考慮要擴(kuò)張團(tuán)隊的時候，第一步永遠(yuǎn)都是想清楚防爆電器項目目前需要什么。通過列舉現(xiàn)在已經(jīng)擁有的東西和需要用到的技術(shù)，整個過程對于你自己來說會變得簡單很多。畢竟，你確實需要擁有某種特定技能的人，因為你現(xiàn)在缺少這種技能。
　　所以，馬上評估現(xiàn)有人員的技能，以及他們在對應(yīng)技能方面的熟練程度。然后將評估結(jié)果與完成手頭及未來任務(wù)所需要的技能集對應(yīng)比較。是否發(fā)現(xiàn)了差距?
　　如果是，那就是時候聚集技能資源了。培訓(xùn)或者引入新成員都是很好的方式。
　　如果你確定你的防爆正壓廠家需要新人，人力資源部門和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者需要對潛在候選團(tuán)隊成員進(jìn)行評估，傳統(tǒng)的面試和內(nèi)部與外部的大數(shù)據(jù)掃描都是必要的手段。正如Nate Silver在《信號與噪聲》一書中指出的，我們需要同時考慮我們已經(jīng)獲取到的，以及我們沒有獲取到的信息。
　　之所以要進(jìn)行完整的審查，原因在于以下幾點。
　　我們正在創(chuàng)造一個步伐與步調(diào)都比往常更快的環(huán)境。IT部門曾經(jīng)需要幾個月甚至幾年才能夠交付的情報，現(xiàn)在優(yōu)秀的防爆電器公司期望能夠在幾天、最多幾周內(nèi)得到結(jié)果。他們需要的態(tài)度和創(chuàng)造力都比過去大家習(xí)慣的水平要高得多。
　　如何在工具集中使用和開發(fā)工具的知識是成功的關(guān)鍵。如果你不了解這些工具，你就不能成為一名合格的防爆電器員工。如果你不能成為一名好員工，你就不能成為一名領(lǐng)導(dǎo)者。每一個人，不管是高管還是底層員工，都應(yīng)該深入理解這些工具。不熟悉工具的人無法抓住增強(qiáng)能力的機(jī)會。當(dāng)我們遇到“這個工具是否能完成某件事情”的時候，項目組中的每一個人都應(yīng)該要能從短期、中期和長期的角度回答是或不是。對于工具能力范圍的理解會影響人們在規(guī)定時間、規(guī)定預(yù)算內(nèi)交付成果的能力。 、
　　正如我們在前面提到過的，數(shù)據(jù)安全至關(guān)重要，數(shù)據(jù)丟失意味著失敗。數(shù)據(jù)必須保證安全。你將會和團(tuán)隊共享大量防爆電器數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)都需要好好保護(hù)起來。
　　需要保證潛在雇員遠(yuǎn)離可能被迫交出敏感數(shù)據(jù)的情況。詢問他們是否有任何隱藏賬戶。作為一家大數(shù)據(jù)防爆電器公司，你應(yīng)當(dāng)建立起梳理社交媒體數(shù)據(jù)和防爆正壓柜公司內(nèi)部數(shù)據(jù)的能力。
　　僅面試候選人是不夠的，你需要帶他走完一次為期兩周的培訓(xùn)流程。讓他／她構(gòu)建一個可效用情報工具，并為它講一個故事。你對于這個工具的能力范圍和故事策略的期望值取決于你要招聘何種防爆電器專業(yè)級別的人才。在招賢納才時，你可能需要考慮下面這些要素。
　　高級領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員
　　高級別人才應(yīng)當(dāng)能夠給出一個非常棒的故事，其中包含防爆電器業(yè)務(wù)驅(qū)動、結(jié)果導(dǎo)向，并能夠表達(dá)出一套完整的策略。
　　善于評估業(yè)務(wù)需求。
　　用創(chuàng)意來推動理念溝通會議確定需求。技術(shù)資源
　　較低級別的人才應(yīng)當(dāng)交付一個高度技術(shù)性的工具，能夠完成任務(wù)所需的功能，甚至超越任務(wù)所需的功能，但是故事可能會比較基礎(chǔ)。
　　他們應(yīng)該一進(jìn)來就能上手。在這個基礎(chǔ)之上，進(jìn)行2～4周的增強(qiáng)培訓(xùn)，讓他們學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)基礎(chǔ)和重要的技術(shù)技能。
　　此外，整體梳理一下近期潛在雇員在社交媒體上的信息，例如Facebook、Linkedln等。然后再一次詢問他們是否有隱藏賬號。查看這些賬戶的信息看看都有誰參與了討論，討論主題都是什么，以及他們和誰建立了聯(lián)系。確保你的競爭對手和你的候選人之間沒有什么關(guān)聯(lián)。
如果需要深入研究社交媒體，所有公司都應(yīng)該有一個rr用戶協(xié)議，聲明所有通信交流的所有權(quán)都屬于公司。Ⅱ部門應(yīng)該記錄并審查每一個人的個人文件、電子郵件和訪問過的網(wǎng)站，以了解每個人的基本信息?？偨Y(jié)一下，大致步驟如下。
　　(1)運行情感分析程序和事件發(fā)現(xiàn)程序。
　　(2)檢查發(fā)往非公司內(nèi)部郵件地址的郵件附件內(nèi)容。是否存在可能會弓發(fā)問題的電子郵件?
　　(3)即便一個人發(fā)送了有問題的電子郵件，但這也不一定會成為不予雇傭的理由，而是需要準(zhǔn)備好用一種特殊的方式來指導(dǎo)他。
最后，上面做的所有一切都不足以取代傳統(tǒng)的偵探工作。你的候選人都認(rèn)識些什么人?人們怎么看待你的候選人?
　　如果這個時候出現(xiàn)了令人警覺的信息，但是你覺得局勢還可以逆轉(zhuǎn)，你可能還是會想要在這個候選人身上嘗試一下。可能經(jīng)理能夠教好這個新人讓他得以提升。
　　在做這件事情的時候，你會增強(qiáng)安全措施和進(jìn)入流程，并且整件事的效果會很好。通過招聘環(huán)節(jié)的嚴(yán)苛要求，你將能夠提升團(tuán)隊人員、流程和技術(shù)的水平。干得漂亮!但是不要滿足于此。在招聘到了正確的人之后，你仍然需要正確地培訓(xùn)他們。正確的培訓(xùn)鼓勵正確的使用方法，同時還能夠避免出現(xiàn)大的錯誤。這是你應(yīng)該為團(tuán)隊做的。等等!不要太快決定雇傭那個人!
　　大家大概都知道埃里克·斯諾登向《華盛頓郵報》和《衛(wèi)報》披露關(guān)于政府監(jiān)視的機(jī)密信息，有沒有人覺得這是一次人力資源事故?讓這個家伙通過審查流程的人都應(yīng)該要重新評估一下他們的招聘過程。
　　我曾與約翰·里奇——前CIA成員、現(xiàn)APAC全球安全管理總監(jiān)，同時也是一名全球金融服務(wù)機(jī)構(gòu)的調(diào)查員——在他位于新加坡樟宜機(jī)場的辦公室中坐下聊天。他關(guān)于情報社會正在發(fā)生改變這一觀點非常符合現(xiàn)實情況。剛加入CIA時，他和另外35個人同屬一班接受訓(xùn)練。當(dāng)他離開CIA的時候，這個班的規(guī)模已經(jīng)擴(kuò)張到了500人。他覺得評估和常規(guī)審查的流程可能已經(jīng)有些令人不堪重負(fù)了，這才給了斯諾登先生太多的權(quán)力。
　　埃里克·斯諾登等數(shù)據(jù)泄密者的例子證明了，通過快速擴(kuò)充人力資源來進(jìn)行質(zhì)量管控，同時還要保證達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)是很困難的。斯諾登是我們的一記警鐘。
　　所有你辛苦收集的信息只需要簡單的一個按鈕就能發(fā)到防爆電器競爭對手的手上。所以，你需要極盡全力地招聘和培訓(xùn)正確的人。必須衡量成功的防爆電器企業(yè)情報實施情況